Over werkgeluk, leiderschap en autonomie

Blog door Tessa Pierik, netwerkpartner KPC Groep

Wie een krant of nieuwsapp opende in de maand september kon er niet onderuit: werkend Nederland is niet tevreden en/of onderbezet. Zo werd er gestaakt op Schiphol voor betere omstandigheden, legden bij de NS-medewerkers het werk neer voor o.a. betere lonen en kwam de zorgsector kwam meer dan eens in het nieuws omdat medewerkers ‘weglopen’. Linkse én rechtse partijen vroegen opheldering in de Tweede Kamer over het tekort aan buschauffeurs waardoor dagelijks duizenden leerlingen in het speciaal onderwijs uren te laat op school komen en in de brede onderwijssector haken nieuwkomers af.

Wat lijkt er aan de hand?

Mijn analyse: ik denk dat medewerkers die zich herkennen in bovenstaande groepen van beroepsbeoefenaars, niet al te veel ‘werkgeluk’ ervaren. Geluk op de werkvloer is bijna altijd afhankelijk van de werkomgeving, maar ook van de algemene voorwaarden voor geluk, zoals beschreven in de theorie van de piramide van Maslow. In de afgelopen decennia is het onderwerp van werkgeluk steeds belangrijker geworden door de intensivering van het werk als gevolg van toenemende concurrentie en economische onzekerheden. Door een groeiend aantal wetenschappers en experts wordt werkgeluk als een van de belangrijkste bronnen voor positieve resultaten gezien.

Maar wát is nodig om die bron van werkgeluk aan te boren? Wat draagt echt waardevol bij aan werkgeluk waardoor medewerkers wél blijven en de organisatie in trek is en blijft? “Investeren betekent het aantrekken van leiderschap dat bijdraagt aan het geluk van werknemers”, lees ik op kennisplatform Toolshero.

Dat laat ik even bezinken:

“Leiderschap dat bijdraagt aan het geluk van werknemers”

Dit klinkt bijna alsof je als goede leider een pakketje kunt overdragen aan je werknemers waardoor zij zich gelukkig voelen in hun werk. Dan rijst de vraag: is dat geluk hedonistisch van karakter of eudemonisch*? Want als het hedonistisch is, is leiderschap een kunst die je kunt leren. Als geluk eudemonisch is, tja, wie ben ik dan als leider om ervoor te zorgen dat jij het gevoel hebt dat je zinvolle dingen doet in je werk? Dáár kan de échte leider misschien wel het verschil maken. Leiders zorgen er in mijn ogen voor dat de medewerker weet waar de organisatie naar streeft.  Zodat medewerkers geïnspireerd en vol energie raken en zich búiten de formele kaders inzetten met vernieuwende ideeën voor buitengewoon werk. Dat is werk dat de medewerker laat ervaren dat hij of zij ertoe doet, het verschil maakt en van betekenis is.

Leiderschap is een VAK
In een artikel van de FNV  van 7 september schrijft beleidsadviseur Danielle van Essen dat 6 op de 10 zorgmedewerkers onder de 35 jaar overwegen hun baan in vaste dienst op te zeggen en als zelfstandige of flexwerker aan de slag te gaan. (Hoe zou dit erin het onderwijs eigenlijk uitzien?) Redenen voor de switch: 62% wil meer zeggenschap over eigen werkdag/tijd en 50% wil een betere werk/privébalans. Opnieuw klinkt hierin door welke waarde autonomie heeft voor het werkgeluk en de redenen om te blijven bij de werkgever.

Of je nu leidinggevende bent in het bedrijfsleven, in de zorg of in het onderwijs: anno 2022 zijn leiders nóg meer dan schapen met 5 poten. Leiderschap is een VAK. En wie dát vak goed verstaat kent het uitzonderlijke belang van Human Resources. Te vaak zien we dat goede vaklieden de stap op de ladder meer dan eens maken. Een fantastisch voorbeeld van het inzetten van talent en vaardigheden. Echter, als we leiderschap als een specialistisch vak zien waarbij personeel het kapitaal van de organisatie is én Human Resources als de hoofdverantwoordelijkheid van de werkgever, houd dan ook het risico van Peters Principle voor ogen. “In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van onbekwaamheid”. (In het oorspronkelijke Engels: In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.")

Als je goed werkgeverschap serieus neemt en leiderschap ziet als vak weet je óók dat de echte leider het verschil maakt door bij te dragen aan het gevoel van autonomie van medewerkers en het gevoel dat zijn zinvolle dingen doet in hun werk. (De Duitse filosoof Immanuel Kant, invloedrijk in de tijd van de Verlichting, stelde al dat autonomie zeer belangrijk is voor de mens omdat het de basis is van menselijke waardigheid en de bron van moraliteit)

Goed werkgeverschap
Goed werkgeverschap is belangrijker dan ooit. Geen enkele (onderwijs)organisatie kan zich nog verlies van medewerkers veroorloven. Realiseer je bovendien als werkgever dat jouw medewerkers (lees: verpleegkundigen, leraren, buschauffeurs, machinisten, conducteurs etc.,) de ambassadeurs zijn van jouw organisatie. Een school of scholengroep die nu echte ambassadeurs in huis heeft, heeft goud in handen.

Kort samengevat: leiderschap is een cruciale factor in de deze tijd van arbeidsmarktkrapte. Als het gaat om het boeien en binden van het menselijk kapitaal kunnen directies en leiders echt het verschil maken. Ik denk graag mee hoe vanuit goed werkgeverschap leiders kunnen bijdragen aan het werkgeluk van medewerkers en hoe het potentieel van leiders vanuit dit perspectief verder tot wasdom kan komen.

*Richard Ryan en Edward Deci, twee onderzoekers die de zelfbeschikkingstheorie ontwikkelden, definiëren geluk aan de hand van twee visies: geluk als hedonistisch, vergezeld door plezierige gevoelens en wenselijke oordelen, en geluk als eudemonisch, wat betekent dat mensen deugdzame, morele en zinvolle dingen doen. Ryan en Deci stellen dat om een gelukkig leven te leiden, mensen zich bezig moeten houden met deugdzame, morele en zinvolle dingen, daarbij gebruikmakend van hun talenten en vaardigheden.